© GERMANN Vertrieb & Personal 2020
Detailseite-Redaktion

Erfolgsfaktor Mitarbeiter

Zeitgemäße Personalentwicklung und Arbeitgeber-Attraktivität

GERMANN Vertrieb & Personal entwickelt seit vielen Jahren unternehmensspezifische Qualifizierungskonzepte. Die Schwerpunkte liegen bei Persönlichkeitsbildung, Verkaufskompetenz und Führungskompetenz. Das Angebot richtet sich nicht nur an Führungskräfte und Geschäftsführer, sondern auch an Mitarbeiter. Dabei steht eine nachhaltige Entwicklung im Vordergrund. Auctores sprach mit Erwin Germann über Optimierungsstrategien bei der Führung von Mitarbeitern.

Auctores: Herr Germann, Sie bieten Seminare zur Personalentwicklung an. Was kann Ihrer Meinung nach ein Unternehmen tun, um Mitarbeiter zu gewinnen?

Erwin Germann: Es ist entscheidend, wie attraktiv und zukunftsorientiert sich Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt positionieren. Eine ansprechende und moderne Website als Aushängeschild ist eine Grundvoraussetzung dazu. Der Internetauftritt sollte einen lebendigen Eindruck machen, Teambilder vermitteln Persönlichkeit, ein aktueller Social-Media-Kanal zeigt Aktivität. Im Idealfall etabliert sich das Profil des Arbeitgebers druch die richtige Außendarstellung als eine Art Arbeitgeber-Marke.

Auctores: Ihre These: Mitarbeitermotivation ist Chefsachse. Wie sensibilisieren Sie die Führungsebene für dieses Thema?

Erwin Germann: Mitarbeiter sind ein wertvolles Gut und ein entscheidender Erfolgsfaktor. Sie zu begeistern und ihr Potenzial zu entwickeln, das ist eine Aufgabe, die in der Chefetage angesiedelt ist. Die persönliche Beziehung der Mitarbeiter zu den Führungskräften hat großen Einfluss auf die Stimmung im Betrieb. Meine Erfahrung zeigt auch: der Spaßfaktor bei der Arbeit ist für die nächste Generation ein wichtiger Entscheidungsfaktor. Mitarbeiterbegeisterung sorgt für Kundenbegeisterung. Regelmäßige Aktivitäten zur Teambildung mit Transferleistung zum Arbeitsalltag können die Motivation steigern.

Auctores: Gerade im stetigen Wandel der Arbeitsanforderung sollten sich Mitarbeiter regelmäßig fortbilden und auch weiterentwickeln. Wie sind Ihre Erfahrungen bezüglich Anspruch und Wirklichkeit?

Erwin Germann: Das Bewusstsein für Weiterbildung und die permanente Auseinandersetzung fehlt in Unternehmen weitgehend. Und gleichzeitig sind die Geschwindigkeit und die Komplexität der neuen Prozesse gewaltig. Man denke an die unaufhaltsam fortschreitende digitale Transformation. Bei älteren Mitarbeitern ist die Weiterbildungsbereitschaft oft auf ein Minimum gesunken. Hingegen zeigen sich jüngere Mitarbeitern eher verhalten, wenn es darum geht, Verantwortung zu übernehmen. Qualifizierung kann auch intern durch die Weitergabe von Wissen und Erfahrung funktionieren.

Auctores: Deshalb umfasst Ihr Beratungsspektrum auch den Bereich des internen Wissenstransfers. Wie funktioniert die aktive Weitergabe von Wissen?

Erwin Germann: Wenn langjährige Mitarbeiter in den Ruhestand gehen, entsteht eine Lücke in Form eines Know-how-Verlustes für den Betrieb. Und das ist kein kleines Problem: 30 Prozent der erfahrenen Mitarbeiter gehen in den kommenden zehn Jahren in Rente. Was mit ihnen geht, ist das wertvolle Wissen um effiziente und zeitsparende Arbeitsprozesse, Menschenkenntnis und die richtige Kundenansprache für Stammkunden. Ein Wissenstransfers gelingt in Betrieben nur, wenn die Bedeutung des Themas in der Chefetage angekommen ist. Dort müssen bestimmte Rahmenbedingungen geschaffen werden, die eine gezielte und strukturierte Weitergabe von Fach- und Erfahrungswissen ermöglichen. Aber auch die Beschäftigten müssen für das Thema sensibilisiert werden. Es geht darum, Respekt und Akzeptanz gegenüber der anderen Generation zu schaffen, damit ein Austausch stattfinden kann. Zudem kann der Wissenstransfer auch umgekehrt stattfinden. Besonders vom digitalen Zugang der Jungen können die Älteren profitieren.

Auctores: Neben dem Gewinnen neuer Mitarbeiter ist das langfristige Binden guter Arbeitskräfte wichtig. Wie können Unternehmen ihr Personal halten?

Erwin Germann: Bestehende Mitarbeiter bieten viele Vorteile - es existiert bereits ein Vertrauensverhältnis, Prozesse sind bekannt, selbstständiges Arbeiten darf vorausgesetzt werden. Der Firmenleitung rechne ich immer vor: Was kostet das Einstellen neuer Mitarbeiter, und was die Bindung bestehender Mitarbeiter? Letzteres ist deutlich kostensparender. Deshalb sollte jedes Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit im Auge behalten und auf unterschiedlichen Wegen zu steigern versuchen, zum Beispiel mit aktiver Einwirkung und Bewertung. Wir entwickeln für unsere Kunden Bindungsprogramme, um Arbeitnehmer zu halten. Diese sollten fester Bestandteil im Jahresplan sein, sowohl was das Budget als auch den Zeitplan betrifft. Nachhaltigkeit ist bei der Personalentwicklung unerlässlich, um Verbesserungen bei den Unternehmensprozessen zu gewährleisten.

Auctores: Herr Germann, vielen Dank für das Interview.

in: auctores JOURNAL 01/2019